Σε συνδυασμό, δε, με τις διεθνείς τεχνολογικές εξελίξεις, άφησε πίσω της τρεις κατηγορίες εργαζομένων και ανέργων που καλούνται άμεσα αφενός να διαχειριστούν τις νέες προκλήσεις, αφετέρου να καταστούν εκ νέου αξιοποιήσιμοι.
Η «Κ» παρουσιάζει σήμερα τα βασικά συμπεράσματα έρευνας της ICAP People Solutions, για την πορεία της καριέρας στελεχών και επαγγελματιών που διανύουν τη δεύτερη και τρίτη δεκαετία της καριέρας τους, που είτε μεταβάλλεται είτε εγκαταλείφθηκε.
Και όπως χαρακτηριστικά επισημαίνει ο διευθυντής Human Capital Consulting της εταιρείας, Κώστας Ζούλιας, ενώ ένας νέος της δεκαετίας του ’90 είχε στη διάθεσή του πλήθος ευκαιριών να δημιουργήσει καριέρα και να αποκτήσει χρήματα, δύο δεκαετίες μετά, η ζήτηση έσβησε. Πολλές καριέρες έμειναν μισοτελειωμένες και κάποιες δεν κατάφεραν να ξεκινήσουν.
Αναλυτικά, οι τρεις κατηγορίες εργαζομένων που δημιούργησε η κρίση είναι:
• Ανεργοι πάνω από 45, των οποίων η ειδικότητα έχει πολύ χαμηλή ζήτηση, η οποία καλύπτεται από νεότερους.
Σύμφωνα με τον κ. Ζούλια, οι λύσεις που υπάρχουν για αυτήν την κατηγορία πρώην εργαζομένων απαιτούν θέληση και ενεργοποίηση τόσο από την πλευρά των ατόμων, όσο και από την πλευρά των επιχειρήσεων. Τα άτομα πρέπει να δραστηριοποιηθούν προκειμένου να εξαντλήσουν όλες τις πιθανότητες για να ξαναμπούν στην αγορά εργασίας, χωρίς χάσιμο χρόνου. Θα πρέπει να εντοπίσουν γνώσεις, εμπειρία και ικανότητες που διαθέτουν και οι οποίες θα ήταν χρήσιμες σε έναν άλλο εργοδότη, και να διερευνήσουν ποιος θα ήταν αυτός. Επίσης, χρειάζεται να αξιοποιήσουν όλο το δίκτυο γνωριμιών οι οποίες μπορούν να τους ανοίξουν την πόρτα σε κάποια ευκαιρία. Αλλά και οι επιχειρήσεις έχουν ρόλο να παίξουν στην υποστήριξη αυτής της κατηγορίας. Πέρα από την κοινωνική ευθύνη που οφείλουν να επιδείξουν, πρέπει να είναι δεκτικές στην πρόσληψη ανέργων, αν αυτοί πληρούν τις προδιαγραφές τους, ανεξάρτητα από την ηλικία τους. Σύμφωνα με τα στοιχεία της ICAP, το 95,1% των ανώτερων και ανώτατων στελεχών ανθρώπινου δυναμικού εταιρειών που δραστηριοποιούνται στην ελληνική αγορά και συμμετείχε στην έρευνα, δηλώνει ότι θα προσλάμβανε έναν άνεργο που θα περνούσε σε αλλαγή καριέρας. Βέβαια, η εμπειρία των συμβούλων ανθρώπινου δυναμικού είναι ότι, στην πράξη, οι υποψήφιοι ηλικίας άνω των 45 ετών αποφεύγονται, ειδικά όταν είναι άνεργοι. Στην έρευνα φαίνεται μάλιστα ότι μεταξύ των λόγων που οδηγούν την επιχείρηση να μην προβεί στην πρόσληψη ανέργου, ηλικίας άνω των 45, είναι ότι προχώρησε αναγκαστικά σε αλλαγή καριέρας, χωρίς απαραίτητα να το επιθυμεί (50%), φέρει μια εικόνα περιορισμένης απόδοσης στα μάτια της αγοράς (25%) ή είναι εκτός ρυθμών εργασίας (25%). Για τους λόγους αυτούς, άλλωστε, φαίνεται πως σε ποσοστό 41,3% τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού των επιχειρήσεων απάντησαν ότι θα αποθάρρυναν έναν εργαζόμενο να κάνει αλλαγή καριέρας στην ηλικία των 50+ ετών.
Πάντως, όπως επισημαίνει στην «Κ» ο κ. Ζούλιας, όλοι οι εργαζόμενοι, οποιασδήποτε ηλικίας, είναι αξιοποιήσιμοι. Σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας, το 41,2% των ερωτωμένων εκτιμά πως οι εταιρείες αντιμετωπίζουν έναν εργαζόμενο που έχει πραγματοποιήσει μια σημαντική αλλαγή καριέρας θετικά, ενώ σε περίπτωση που θα προχωρούσαν στην πρόσληψη ενός στελέχους το οποίο προσπαθεί ενεργά να αλλάξει καριέρα, για έναν καινούργιο ρόλο, θα το έκαναν υπό την προϋπόθεση ότι διαθέτει τις απαιτούμενες ικανότητες (82%), ήταν διατεθειμένος να μάθει τις απαιτούμενες ικανότητες (62%) και το επαγγελματικό του προφίλ στην αγορά ήταν ισχυρό (45%).
• Εργαζόμενοι με περισσότερα από 15 χρόνια προϋπηρεσίας, οι οποίοι προς το παρόν απασχολούνται, όμως η ειδικότητά τους έχει συνεχώς μειούμενη ζήτηση και οι οποίοι αργά ή γρήγορα θα πρέπει να αλλάξουν αντικείμενο, ειδικότητα, κλάδο ή και μορφή απασχόλησης.
Οι εργαζόμενοι της δεύτερης κατηγορίας χρειάζεται να προσαρμοστούν στα νέα δεδομένα. Σε αυτό πρέπει να έχουν ως αρωγό τον τωρινό τους εργοδότη. Χρειάζεται να επιδείξουν εγρήγορση και ετοιμότητα για να δεχθούν αλλαγές και να αποκτήσουν νέες εργασιακές δεξιότητες. Οι εργοδότες καλούνται να υποστηρίξουν τη διαδικασία με προγράμματα εσωτερικού career coaching, ώστε να δώσουν νέες κατευθύνσεις στους εργαζομένους και επανακατάρτισης, προκειμένου να τους καταστήσουν αξιοποιήσιμους.
• Νέα στελέχη, με μικρή εμπειρία που βρέθηκαν σε ανώτερες διοικητικές θέσεις.
Κατά την περίοδο της κρίσης, η αγορά οδηγήθηκε στην επιλογή της τοποθέτησης σε υψηλόβαθμες θέσεις στελεχών νεότερων σε ηλικία απ’ ό,τι στο παρελθόν. Ως αποτέλεσμα, την περίοδο 2010-2018 η μέση ηλικία ανάληψης μια θέσης ευθύνης μειώθηκε κατά 3-6 χρόνια. Ετσι, δημιουργήθηκε η τρίτη κατηγορία των τυχερών της κρίσης, δηλαδή νέων στελεχών με υπέρμετρα βαριές ευθύνες, που σύμφωνα με την έρευνα φαίνεται ότι τα καταφέρνουν, αφού το 75% των διευθυντών ανθρώπινου δυναμικού θεωρούν ότι πρόωρες αναθέσεις ωφέλησαν τις εταιρείες και ότι τα στελέχη αυτά είναι επιτυχημένα.
Η αίσθηση των συμβούλων ανθρώπινου δυναμικού, όπως επισημαίνει στην «Κ» ο κ. Ζούλιας, είναι ότι τα νέα στελέχη επιλέγονται για υψηλότερα καθήκοντα, κυρίως λόγω των τεχνικών τους γνώσεων και ικανοτήτων, για τη δέσμευσή τους απέναντι στον εργοδότη, την ετοιμότητά τους για σκληρή δουλειά και τη φιλοδοξία τους. Ομως στις περισσότερες περιπτώσεις δεν έχουν ικανή εμπειρία διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, δεν έχουν δοκιμαστεί στη λήψη σημαντικών αποφάσεων και πιθανώς δεν διαθέτουν το εύρος για να προσεγγίσουν τα θέματα με στρατηγικό τρόπο, καθώς δεν επελέγησαν με αυτό το κριτήριο.
ΡΟΥΛΑ ΣΑΛΟΥΡΟΥ
http://www.kathimerini.gr/
.jpg)
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου