Μάλιστα, η δημόσια διαβούλευση του νομοσχεδίου για την «Αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων των δημοσίων υπαλλήλων, των Ο.Τ.Α. και των Νομικών Προσώπων Δημοσίου Δικαίου των Δημοσίων Υπηρεσιών και των Ο.Τ.Α.», που ξεκινάει σήμερα λήγει στις 10 Φεβρουαρίου, δηλαδή, μετά τις εκλογές και η θεσμοθέτησή του θα γίνει από τη νέα κυβέρνηση!
Πρόκειται για το σύστημα το οποίο θα αντικαταστήσει εκείνο των ποσοστώσεων που ο Κ. Μητσοτάκης αναγκάστηκε να πάρει πίσω μετά τις έντονες αντιδράσεις. Δηλαδή, με τα λόγια του Χαρίλαου Φλωράκη που είχε συνεργαστεί το 1989 με τον πατέρα του κ. Μητσοτάκη, ο απερχόμενος υπουργός… πρόκαμε.
Σύμφωνα με την πρόταση ο ίδιος ο υπάλληλος θα έχει ενεργή συμμετοχή σε αυτό, ενώ από το αποτέλεσμα της ετήσιας αξιολόγησης κάθε υπαλλήλου θα απορρέει ένα Ατομικό Πλάνο Ανάπτυξης και ένας χαρακτηρισμός της απόδοσης με βάση τα οποία θα γίνονται οι προαγωγές των υπαλλήλων, οι μισθολογικές επιβραβεύσεις, η μετακίνησή τους στην εσωτερική αγορά εργασίας (μόνιμος μηχανισμός κινητικότητας), η επιλογή των διευθυντών, ακόμα και η οριστική πρόσληψη ενός υπαλλήλου στο δημόσιο (μετά την διετή περίοδο προσαρμογής). Επίσης η ανάπτυξη του κάθε υπαλλήλου και η εξέλιξή του θα είναι άμεσα συνυφασμένα με τη διαδικασία αξιολόγησης.
Σύμφωνα με τα ενημερωτικό σημείωμα του ΥΔΜΗΔ:
Όλοι οι δημόσιοι υπάλληλοι θα αξιολογούνται. Σε κάθε διαδικασία αξιολόγησης συμμετέχουν ο αξιολογούμενος, ο αξιολογητής (άμεσος προϊστάμενος) και ο προϊστάμενος του αξιολογητή. Η διαδικασία ξεκινάει από τον αξιολογούμενο ο οποίος λαμβάνει πλέον ενεργά μέρος στη διαδικασία ανάπτυξης και αξιολόγησής του καταθέτοντας τις προσωπικές του απόψεις και τη δική του οπτική σε σχετικό έντυπο.
Μέσω δομημένου διαλόγου προτείνει, συμφωνεί και δεσμεύεται για τα αποτελέσματα του έτους, ενώ παράλληλα συζητά και συμφωνεί με τον αξιολογητή του ένα ρεαλιστικό και επιτεύξιμο Ατομικό Πλάνο Ανάπτυξης. Ο αξιολογητής συζητά εντός πλαισίου και συμφωνεί με τον αξιολογούμενο τα στοιχεία που θα καθορίσουν την απόδοση (τι πρέπει να γίνει και πώς). Συμπληρώνει το έντυπο της αξιολόγησης και καταρτίζει το Ατομικό Πλάνο Ανάπτυξης του αξιολογουμένου. Ο προϊστάμενος του αξιολογητή επιλαμβάνεται ενστάσεων και τυχόν διαφωνιών αξιολογούμενου – αξιολογητή.
Τα κριτήρια μέτρησης της απόδοσης έχουν καθοριστεί λαμβάνοντας υπόψη τη στρατηγική και τους επιχειρησιακούς στόχους κάθε φορέα, καθώς και τις θεμελιώδεις αξίες του Δημόσιου Τομέα.
Ως προς την αξιολόγηση βάσει επιχειρησιακών στόχων το εισαγόμενο σύστημα βασίζεται στην εκ προοιμίου οριοθέτηση στόχων και συγκεκριμένων «συμφωνημένων παραδοτέων» μεταξύ του αξιολογούμενου υπαλλήλου και του αξιολογητή/άμεσου προϊσταμένου του. Προβλέπεται ειδικό σεμινάριο για όλους τους προϊσταμένους στην μεθοδολογία στοχοθεσίας και σχετικής αξιολόγησης της απόδοσης των υπαλλήλων μέσω συμφωνημένων παραδοτέων, που θα διενεργείται από το ΕΚΔΔΑ. Η όλη διαδικασία αξιολόγησης στηρίζεται στο διάλογο και τη συμφωνία ανάμεσα σε αξιολογούμενο και αξιολογητή.
Τα κριτήρια απόδοσης εξετάζονται με βάση την εργασιακή συμπεριφορά που επέδειξε ο αξιολογούμενος κατά τη διάρκεια της περιόδου αξιολόγησης συμβάλλοντας στη διαμόρφωση ενός τελικού χαρακτηρισμού του υπαλλήλου. Χαρακτηρισμός «άριστα» θα απονέμεται μόνο στον υπάλληλο που επιτυγχάνει αποτελέσματα πολύ ανώτερα των αναμενόμενων, αναγνωρίζεται ως ειδικός στο χώρο του, συνδράμει τους άλλους να πετύχουν ποιοτικά αποτελέσματα και επιπλέον, είναι σε θέση να προβλέπει προβλήματα και να υλοποιεί ανάλογες προληπτικές ενέργειες. Οι υπάλληλοι των οποίων η απόδοση θα χαρακτηριστεί άριστη θα απολαμβάνουν ειδική ταχεία εργασιακή εξέλιξη.
Ο Υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης, Κυριάκος Μητσοτάκης, δήλωσε σχετικά:
«Συνεπής στη δέσμευσή μου, και παρά το γεγονός ότι την προσεχή Κυριακή ολοκληρώνεται ο παρόν κύκλος της Κυβέρνησης, θέτω σήμερα σε δημόσια διαβούλευση σχέδιο νόμου για το νέο, μόνιμο σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης των δημοσίων υπαλλήλων. Έχοντας ρητά δεσμευτεί από τον Απρίλιο του 2014 ότι στις αρχές του 2015 θα πρότεινα ένα ολοκληρωμένο σύστημα αξιολόγησης που θα αντικαθιστούσε το ισχύον μεταβατικό και θεωρώντας ότι η διοίκηση έχει συνέχεια, κάνω σήμερα πράξη αυτήν μου τη δέσμευση.
Θυμίζω ότι ήδη οι δημόσιοι υπάλληλοι από τις 22 Δεκεμβρίου στον ιστότοπο www.koitamemprosta.gr αξιολογούν το προτεινόμενο σύστημα και οι απόψεις τους θα ληφθούν σοβαρά υπόψη στην τελική διαμόρφωση του νομοσχεδίου. Παράλληλα, έχω δώσει το προτεινόμενο σχέδιο νόμου και στα πολιτικά κόμματα. Το νέο σύστημα αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της δέσμης διαρθρωτικών μεταρρυθμίσεων που προωθήσαμε και θεσμοθετήσαμε τους τελευταίους 18 μήνες στο Υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης.
Είμαι πεπεισμένος ότι με την εισαγωγή του νέου συστήματος αξιολόγησης η αποτελεσματικότητα και η αποδοτικότητα της Διοίκησης θα αυξηθούν συνολικά, καθώς η εφαρμογή του διευκολύνει τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, αναβαθμίζει και ενισχύει τις δεξιότητες και ικανότητες όλων των υπαλλήλων, παρέχει ισχυρά κίνητρα και επιβράβευση και προάγει την κουλτούρα της συνεργασίας και του διαλόγου στη δημόσια διοίκηση. Είμαι πεπεισμένος ότι πολύ σύντομα ο νέος τρόπος αξιολόγησης θα αποτελεί νόμο του Κράτους».
Ποια είναι τα κριτήρια αξιολόγησης
Οι προϊστάμενοι οργανικών μονάδων όλων των επιπέδων αξιολογούνται με βάση τα κάτωθι έξι (6) κριτήρια και την ανάλυση αυτών σε συνολικά δεκαεπτά (17) επιμέρους κριτήρια (υποκριτήρια):
Α. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα :
Α. 1. Επίτευξη στοχευμένων δράσεων.
Α. 2. Επίτευξη συμφωνηθέντων παραδοτέων.
Β. Γνωστική-εμπειρική υποδομή και Διαχείριση εργασιών – Ποιότητα
Β.1. Γνώση Αντικειμένου
Β.2. Ποιότητα εργασίας
Β.3. Διαχείριση εργασιών
Β.4. Επίλυση προβλημάτων και λήψη αποφάσεων
Β.5. Υπευθυνότητα και συνέπεια
Γ. Προσανατολισμός στην εξυπηρέτηση του πολίτη
Γ.1. Εξυπηρέτηση πολιτών
Γ.2. Συμπεριφορά προς πολίτες
Δ. Συνεργασία:
Δ.1. Ομαδικότητα
Δ.2. Επικοινωνία
Ε. Διοικητικές ικανότητες:
Ε.1. Διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού
Ε.2. Στρατηγική σκέψη και σχεδιασμός
Ε.3. Διαχείριση αλλαγών και κρίσεων
ΣΤ. Υπηρεσιακές σχέσεις και εργασιακή συμπεριφορά
Στ. 1. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα – Εργατικότητα
Στ. 2. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα – Συμπεριφορά
Στ. 3. Εργασιακή συμπεριφορά
Οι υπάλληλοι της κατηγορίας ΠΕ και ΤΕ αξιολογούνται με τα κάτωθι πέντε (5) κριτήρια και την ανάλυση αυτών σε συνολικά δεκατέσσερα (14) επιμέρους κριτήρια (υποκριτήρια):
Α. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα :
Α. 1. Επίτευξη στοχευμένων δράσεων.
Α. 2. Επίτευξη συμφωνηθέντων παραδοτέων.
Β. Γνωστική-εμπειρική υποδομή και Διαχείριση εργασιών – Ποιότητα
Β.1. Γνώση Αντικειμένου
Β.2. Ποιότητα εργασίας
Β.3. Διαχείριση εργασιών
Β.4. Επίλυση προβλημάτων και λήψη αποφάσεων
Β. 5. Υπευθυνότητα και συνέπεια
Γ. Προσανατολισμός στην εξυπηρέτηση του πολίτη
Γ.1. Εξυπηρέτηση πολιτών
Γ.2. Συμπεριφορά προς πολίτες
Δ. Συνεργασία:
Δ.1. Ομαδικότητα
Δ.2. Επικοινωνία
Υπηρεσιακές σχέσεις και εργασιακή συμπεριφορά
Ε.1. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα – Εργατικότητα
Ε.2. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα – Συμπεριφορά
Ε.3. Εργασιακή συμπεριφορά
Οι υπάλληλοι κατηγορίας ΔΕ αξιολογούνται με τα κάτωθι πέντε (5) κριτήρια και την ανάλυση αυτών σε συνολικά δώδεκα (12) επιμέρους κριτήρια (υποκριτήρια):
Α. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα :
Α. 1. Επίτευξη στοχευμένων δράσεων.
Α. 2. Επίτευξη συμφωνηθέντων παραδοτέων.
Β. Γνωστική-εμπειρική υποδομή και Διαχείριση εργασιών – Ποιότητα
Β.1. Γνώση Αντικειμένου
Β.2. Ποιότητα εργασίας
Β.3. Διαχείριση εργασιών
Γ. Προσανατολισμός στην εξυπηρέτηση του πολίτη
Γ.1. Εξυπηρέτηση πολιτών
Γ.2. Συμπεριφορά προς πολίτες
Δ. Συνεργασία:
Δ.1. Ομαδικότητα
Δ.2. Επικοινωνία
Υπηρεσιακές σχέσεις και εργασιακή συμπεριφορά
Ε.1. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα – Εργατικότητα
Ε.2. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα – Συμπεριφορά
Ε.3. Εργασιακή συμπεριφορά
Οι υπάλληλοι κατηγορίας ΥΕ αξιολογούνται για τις εργασιακές τους σχέσεις και συμπεριφορά με τα κάτωθι τρία (3) κριτήρια και τρία (3) υποκριτήρια:
Α. Γνωστική-εμπειρική υποδομή και Διαχείριση εργασιών -Ποιότητα
Β. Προσανατολισμός στην εξυπηρέτηση του πολίτη – Συμπεριφορά
Γ. Υπηρεσιακές σχέσεις και εργασιακή συμπεριφορά
Γ.1. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα – Εργατικότητα
Γ.2. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα – Συμπεριφορά
Γ.3. Εργασιακή συμπεριφορά
Για την αξιολόγηση των υπαλλήλων σύμφωνα με τα οριζόμενα στις παραγράφους 1-4, για κάθε κριτήριο λαμβάνονται υπόψη τα εξής:
Α. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα :
Α. 1. Επίτευξη στοχευμένων δράσεων.
Αξιολογείται συνολικά το επίπεδο επίτευξης των δράσεων που συμφωνήθηκαν κατά το έτος που αφορά η αξιολόγηση.
Α. 2. Επίτευξη συμφωνηθέντων παραδοτέων.
Αξιολογείται συνολικά το επίπεδο επίτευξης των παραδοτέων που συμφωνήθηκαν κατά το έτος που αφορά η αξιολόγηση.
Β. Γνωστική-εμπειρική υποδομή και Διαχείριση εργασιών – Ποιότητα
Β.1. Γνώση αντικειμένου
Αξιολογείται η θεωρητική κατάρτιση, η ειδική γνώση, η εμπειρία και η ικανότητα εφαρμογής της γνώσης και της εμπειρίας αυτής κατά την άσκηση των καθηκόντων του υπαλλήλου καθώς και η διάθεσή του για συνεχή ανάπτυξη των επαγγελματικών του δεξιοτήτων και γνώσεων πάνω στο αντικείμενο της εργασίας του.
Β.2. Ποιότητα εργασιών
Αξιολογείται η ικανότητά του υπαλλήλου να οργανώνει την εργασία του, να εργάζεται με γρήγορους ρυθμούς και να ολοκληρώνει το έργο που του αναθέτουν εγκαίρως και επιτυχώς, η ικανότητα να διατυπώνει γραπτώς και να εκφράζει προφορικώς τις σκέψεις, ιδέες και απόψεις του, με αρτιότητα σαφήνεια και ακρίβεια καθώς και η ικανότητα να εξασφαλίζει τη βέλτιστη χρήση των διαθέσιμων πόρων, την αποτελεσματική διαχείριση των πάσης φύσεως περιουσιακών στοιχείων.
Β.3. Διαχείριση εργασίας
Αξιολογείται η ικανότητα του υπαλλήλου να αναλαμβάνει δράση προκειμένου να εκτελέσει τις εργασίες που του έχουν ανατεθεί, η ικανότητά του να οργανώνει και να ιεραρχεί τις δραστηριότητές του, να θέτει ή να αλλάζει προτεραιότητες ανάλογα με τις συνθήκες και τις οδηγίες που λαμβάνει και να εκτελεί την εργασία του σε συγκεκριμένο χρόνο. Αξιολογείται επίσης η ικανότητα να ανταποκρίνεται σε νέες εργασιακές προκλήσεις και νέα αντικείμενα εργασίας και να προσεγγίζει με ευρύτητα πνεύματος και θετικό τρόπο νέα συστήματα μεθόδων εργασίας, διαδικασίες και τεχνολογικές δυνατότητες.
Β.4. Επίλυση προβλημάτων και λήψη αποφάσεων
Αξιολογείται η άμεση, αποτελεσματική και υπεύθυνη αντιμετώπιση τόσο των καθημερινών όσο και των εκτάκτων προβλημάτων που προκύπτουν στην εργασία του, η ικανότητά του να αντιλαμβάνεται ορθά και γρήγορα τα διάφορα ζητήματα που ανακύπτουν κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του, η ικανότητά του να οδηγείται σε ορθά συμπεράσματα καθώς και η ικανότητά του να λαμβάνει εγκαίρως αποτελεσματικές αποφάσεις.
Β.5. Υπευθυνότητα και συνέπεια
Αξιολογείται η υπευθυνότητά του υπαλλήλου, η ανάληψη ευθυνών στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων του καθώς και η προσπάθεια που καταβάλλει στην εργασία του, η γνώση των κανόνων που διέπουν τα καθήκοντά του και η συνέπεια στις υπηρεσιακές του υποχρεώσεις.
Γ. Προσανατολισμός στην εξυπηρέτηση του πολίτη
Γ.1. Εξυπηρέτηση πολιτών
Αξιολογείται ο προσανατολισμός του υπαλλήλου στην εξυπηρέτηση και παροχή ποιοτικών υπηρεσιών προς τους πολίτες καθώς και η ικανότητά του να υιοθετεί εναλλακτικές πρακτικές, εφαρμόζοντας τους κανόνες δικαίου και την αρχή της χρηστής διοίκησης κατά τρόπο ώστε να διασφαλίζεται με επάρκεια η δίκαιη και ισότιμη αντιμετώπιση των πολιτών και η ουσιαστική προστασία των δικαιωμάτων τους.
Γ.2. Συμπεριφορά προς πολίτες
Αξιολογείται ο επαγγελματισμός, η ευγένεια, ο σεβασμός και η αυτοκυριαρχία που επιδεικνύει ο υπάλληλος κατά την εξυπηρέτηση των πολιτών ανεξαρτήτως της συμπεριφοράς τους.
Δ. Συνεργασία
Δ.1. Ομαδικότητα
Αξιολογείται η μετάδοση γνώσεων προς τους συναδέλφους και η δημιουργία κλίματος συνεργασίας στον εργασιακό χώρο, η προθυμία με την οποία επικοινωνεί τις ιδέες και τις πληροφορίες που διαθέτει στην ομάδα και λαμβάνει υπόψη του τις προσωπικές αξίες, τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά και τις ανάγκες των μελών της καθώς και η ικανότητά του να καλλιεργεί και να προάγει πνεύμα εμπιστοσύνης, αλληλεγγύης και αναγνώρισης της συμβολής των συναδέλφων του στους κοινούς στόχους.
Δ.2. Επικοινωνία
Αξιολογείται η ικανότητα να κατανοεί τα μηνύματα που δέχεται και να ανταποκρίνεται σε αυτά, να διατυπώνει γραπτώς και να εκφράζει προφορικώς τις σκέψεις του με αρτιότητα, σαφήνεια και ακρίβεια καθώς και η ικανότητα να διεξάγει αποτελεσματικά συνομιλίες για τη διεκπεραίωση υπηρεσιακών θεμάτων.
Ε. Διοικητικές ικανότητες
Ε.1. Διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού
Αξιολογείται η ικανότητα να αξιοποιεί και να κινητοποιεί το σύνολο του προσωπικού της αρμοδιότητάς του, με στόχο να βελτιωθεί η λειτουργία της υπηρεσίας, να φροντίζει για τη δημιουργία νέων στελεχών και να μεριμνά για την παροχή σε όλο το προσωπικό ίσων ευκαιριών για εκπαίδευση και επιμόρφωση.
Ε.2. Στρατηγική σκέψη και σχεδιασμός
Αξιολογείται η ικανότητα προγραμματισμού, να θέτει στόχους και προτεραιότητες, να καταστρώνει ειδικότερα προγράμματα ανάλογα με τις συνθήκες και τους καθορισμένους πολιτικούς στόχους, να οργανώνει, συντονίζει και ελέγχει την εργασία των υφισταμένων του, να τους καθοδηγεί στη λήψη αποφάσεων και να τους ενθαρρύνει στην ανάληψη ευθυνών.
Ε.3. Διαχείριση αλλαγών και κρίσεων
Αξιολογείται η ικανότητα να ανταποκρίνεται σε νέες εργασιακές δυνατότητες και νέα αντικείμενα εργασίας, να προσεγγίζει με ευρύτητα πνεύματος και θετικό τρόπο νέα συστήματα μεθόδων εργασίας, διαδικασίες και τεχνολογικές δυνατότητες, να ανταποκρίνεται αποτελεσματικά και να συμβάλλει στην προσαρμογή των συνεργατών του στις νέες συνθήκες που δημιουργούνται. Αξιολογείται επίσης η ικανότητα επίλυσης τόσο των καθημερινών όσο και των εκτάκτων προβλημάτων που ανακύπτουν στην εργασία του καθώς και η ικανότητά του να διαχειρίζεται κάθε είδους κρίσεις.
ΣΤ. Υπηρεσιακές σχέσεις και εργασιακή συμπεριφορά
Στ. 1. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα – Εργατικότητα
Αξιολογείται η προσπάθεια που καταβάλλει ο υπάλληλος στην εργασία του, η συνέπεια στις εργασιακές του υποχρεώσεις και στο ωράριο εργασίας, η ικανότητά του να οργανώνει την εργασία και τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί και να τα εκτελεί σε συγκεκριμένο χρόνο καθώς και η διάθεση που επιδεικνύει για συνεχή βελτίωση των επαγγελματικών του δεξιοτήτων και γνώσεων επί του αντικειμένου της εργασίας του.
Στ. 2. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα – Συμπεριφορά
Αξιολογείται ο επαγγελματισμός, η ευγένεια, η προθυμία και ο σεβασμός που επιδεικνύει ο υπάλληλος κατά την εκτέλεση του έργου του καθώς και ο προσανατολισμός του στην εξυπηρέτηση του πολίτη.
Στ. 3. Εργασιακή συμπεριφορά
Αξιολογείται η συμβολή του υπαλλήλου στη δημιουργία κλίματος αποτελεσματικής συνεργασίας με τους συναδέλφους του, το ενδιαφέρον και η εμπιστοσύνη του σε αυτούς.
Πώς βγαίνει η βαθμολογία
Άρθρο 04: Βαθμολογία κριτηρίων και αξιολόγηση της συνολικής απόδοσης
Τα κριτήρια αξιολόγησης της απόδοσης εξετάζονται με βάση την εργασιακή προσφορά που επέδειξε ο αξιολογούμενος κατά τη διάρκεια της περιόδου αξιολόγησης και κάθε κριτήριο βαθμολογείται σύμφωνα με την παρακάτω κλίμακα:
1.1. Βαθμολογία Α+:
Με τη βαθμολογία αυτή αξιολογείται ο υπάλληλος, ο οποίος καλύπτει πλήρως και υπερβαίνει τις απαιτήσεις της θέσης, ιδίως:
α) Επιτυγχάνει αποτελέσματα ανώτερα των αναμενόμενων.
β) Επιδεικνύει ποιοτική και ποσοτική απόδοση υψηλότερη της αναμενόμενης.
γ) Διαβλέπει ενδεχόμενες δυσχέρειες και ενεργεί προληπτικά προς αντιμετώπιση αυτών.
1.2. Βαθμολογία Α:
Με τη βαθμολογία αυτή αξιολογείται ο υπάλληλος, ο οποίος καλύπτει πλήρως τις απαιτήσεις της θέσης, ιδίως:
α) Επιτυγχάνει αποτελέσματα καλύτερα των αναμενόμενων με ελάχιστη καθοδήγηση.
β) Ολοκληρώνει τα καθήκοντα του έγκαιρα και σε στενά χρονικά πλαίσια.
γ) Ξεπερνά προβλήματα με εναλλακτικές λύσεις.
1.3. Βαθμολογία Β+:
Με τη βαθμολογία αυτή αξιολογείται ο υπάλληλος, ο οποίος καλύπτει επαρκώς τις απαιτήσεις της θέσης, ιδίως:
α) Επιτυγχάνει ικανοποιητικά το έργο που του ανατίθεται.
β) Χρειάζεται καθοδήγηση και παρακολούθηση προς βελτιστοποίηση της απόδοσής του.
γ) Ολοκληρώνει τα καθήκοντα του έγκαιρα.
δ) Ιεραρχεί τις υποχρεώσεις του και αξιοποιεί τον εργασιακό του χρόνο εποικοδομητικά.
1.4. Βαθμολογία Β:
Με τη βαθμολογία αυτή αξιολογείται ο υπάλληλος, ο οποίος χρειάζεται βελτίωση για να ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις της θέσης, ιδίως:
α) Τα αποτελέσματά του είναι οριακά και συχνά υστερούν των αναμενόμενων.
β) Χρειάζεται συνεχή επίβλεψη και συχνά καθυστερεί.
γ) Επιδεικνύει ενδιαφέρον για το αντικείμενο εργασίας του, αλλά παρουσιάζει δυσκολία στην ιεράρχηση των υποχρεώσεών του.
δ) Αδυνατεί να εκμεταλλευτεί τον εργασιακό του χρόνο.
1.5. Βαθμολογία Γ:
Με τη βαθμολογία αυτή αξιολογείται ο υπάλληλος, ο οποίος επιδεικνύει απόδοση χαμηλότερη των απαιτήσεων της θέσης, ιδίως:
α) Δεν επιτυγχάνει τα αναμενόμενα αποτελέσματα.
β) Χρειάζεται συνεχή επίβλεψη και διόρθωση.
γ) Δεν τηρεί τις προθεσμίες.
δ) Δεν επιδεικνύει ενδιαφέρον για την εργασία του.
Η συνολική αξιολόγηση της απόδοσης των προϊσταμένων και των υπαλλήλων κατηγορίας ΠΕ, ΤΕ, ΔΕ και ΥΕ σύμφωνα με τη βαθμολογία που έλαβαν στα κριτήρια αξιολόγησης προσδιορίζεται ως ακολούθως:
α. Με το βαθμό Α+ βαθμολογείται η συνολική απόδοση του υπαλλήλου, στην περίπτωση που έχει βαθμολογηθεί με το βαθμό Α+ ,
α.1. Σε πέντε (5) από τα έξι (6) κριτήρια και σε δεκατρία (13) τουλάχιστον από τα δεκαεπτά (17) υποκριτήρια εφόσον πρόκειται για προϊστάμενο οργανικής μονάδας, συμπεριλαμβανομένου απαραιτήτως του κριτηρίου «Διαχείριση Ανθρωπίνου Δυναμικού»,
α.2. Σε τέσσερα (4) τουλάχιστον από τα πέντε (5) κριτήρια και σε δέκα (10) τουλάχιστον από τα δεκατέσσερα (14) υποκριτήρια εφόσον πρόκειται για υπάλληλο κατηγορίας ΠΕ ή ΤΕ,
α.3. Σε τέσσερα (4) τουλάχιστον από τα τέσσερα (5) κριτήρια και σε οχτώ (8) από τα δώδεκα (12) υποκριτήρια εφόσον πρόκειται για υπάλληλο κατηγορίας ΔΕ,
α.4. Σε δύο (2) τουλάχιστον από τα τρία (3) κριτήρια εφόσον πρόκειται για υπάλληλο κατηγορίας ΥΕ,και υπό την προϋπόθεση στα υπόλοιπα κριτήρια να έχει βαθμολογηθεί με το βαθμό Α.
β. Με το βαθμό Α βαθμολογείται η συνολική απόδοση του υπαλλήλου, στην περίπτωση που έχει βαθμολογηθεί με το βαθμό Α ή ανώτερο
β.1. Σε πέντε (5) από τα έξι (6) κριτήρια και σε δεκατρία (13) τουλάχιστον από τα δεκαεπτά (17) υποκριτήρια εφόσον πρόκειται για προϊστάμενο οργανικής μονάδας, συμπεριλαμβανομένου απαραιτήτως του κριτηρίου «Διαχείριση Ανθρωπίνου Δυναμικού»,
β.2. Σε τέσσερα (4) τουλάχιστον από τα πέντε (5) κριτήρια και σε δέκα (10) τουλάχιστον από τα δεκατέσσερα (14) υποκριτήρια εφόσον πρόκειται για υπάλληλο κατηγορίας ΠΕ ή ΤΕ,
β.3. Σε τέσσερα (4) τουλάχιστον από τα τέσσερα (5) κριτήρια και σε οχτώ (8) από τα δώδεκα (12) υποκριτήρια εφόσον πρόκειται για υπάλληλο κατηγορίας ΔΕ,
β.4. Σε δύο (2) τουλάχιστον από τα τρία (3) κριτήρια εφόσον πρόκειται για υπάλληλο κατηγορίας ΥΕ,και υπό την προϋπόθεση στα υπόλοιπα κριτήρια να έχει βαθμολογηθεί με το βαθμό Β+.
γ. Με το βαθμό Β+ βαθμολογείται η συνολική απόδοση του υπαλλήλου, στην περίπτωση που έχει βαθμολογηθεί με το βαθμό Β+ ή ανώτερο
γ.1. Σε πέντε (5) από τα έξι (6) κριτήρια και σε δεκατρία (13) τουλάχιστον από τα δεκαεπτά (17) υποκριτήρια εφόσον πρόκειται για προϊστάμενο οργανικής μονάδας, συμπεριλαμβανομένου απαραιτήτως του κριτηρίου «Διαχείριση Ανθρωπίνου Δυναμικού»,
γ.2. Σε τέσσερα (4) τουλάχιστον από τα πέντε (5) κριτήρια και σε δέκα (10) τουλάχιστον από τα δεκατέσσερα (14) υποκριτήρια εφόσον πρόκειται για υπάλληλο κατηγορίας ΠΕ ή ΤΕ,
γ.3. Σε τέσσερα (4) τουλάχιστον από τα τέσσερα (5) κριτήρια και σε οχτώ (8) από τα δώδεκα (12) υποκριτήρια εφόσον πρόκειται για υπάλληλο κατηγορίας ΔΕ,
γ.4. Σε δύο (2) τουλάχιστον από τα τρία (3) κριτήρια εφόσον πρόκειται για υπάλληλο κατηγορίας ΥΕ,και υπό την προϋπόθεση στα υπόλοιπα κριτήρια να έχει βαθμολογηθεί με το βαθμό Β.
δ. Με το βαθμό Β βαθμολογείται η συνολική απόδοση του υπαλλήλου, στην περίπτωση που έχει βαθμολογηθεί με το βαθμό Β ή ανώτερο
δ.1. Σε πέντε (5) από τα έξι (6) κριτήρια και σε δεκατρία (13) τουλάχιστον από τα δεκαεπτά (17) υποκριτήρια εφόσον πρόκειται για προϊστάμενο οργανικής μονάδας, συμπεριλαμβανομένου απαραιτήτως του κριτηρίου «Διαχείριση Ανθρωπίνου Δυναμικού»,
δ.2. Σε τέσσερα (4) τουλάχιστον από τα πέντε (5) κριτήρια και σε δέκα (10) τουλάχιστον από τα δεκατέσσερα (14) υποκριτήρια εφόσον πρόκειται για υπάλληλο κατηγορίας ΠΕ ή ΤΕ,
δ.3. Σε τέσσερα (4) τουλάχιστον από τα τέσσερα (5) κριτήρια και σε οχτώ (8) από τα δώδεκα (12) υποκριτήρια εφόσον πρόκειται για υπάλληλο κατηγορίας ΔΕ,
δ.4. Σε δύο (2) τουλάχιστον από τα τρία (3) κριτήρια εφόσον πρόκειται για υπάλληλο κατηγορίας ΥΕ,
ε. Με το βαθμό Γ βαθμολογείται η συνολική απόδοση του υπαλλήλου, στην περίπτωση που έχει βαθμολογηθεί με το βαθμό Γ
ε.1. Σε τέσσερα (4) από τα έξι (6) κριτήρια και σε εννεά (9) τουλάχιστον από τα δεκαεπτά (17) υποκριτήρια εφόσον πρόκειται για προϊστάμενο οργανικής μονάδας, συμπεριλαμβανομένου απαραιτήτως του κριτηρίου «Διαχείριση Ανθρωπίνου Δυναμικού»,
ε.2. Σε τρία (3) τουλάχιστον από τα πέντε (5) κριτήρια και σε οχτώ (8) από τα δεκατέσσερα (14) υποκριτήρια εφόσον πρόκειται για υπάλληλο κατηγορίας ΠΕ ή ΤΕ,
ε.3. Σε τρία (3) τουλάχιστον από τα τέσσερα (5) κριτήρια και σε επτά (7) από τα δώδεκα (12) υποκριτήρια εφόσον πρόκειται για υπάλληλο κατηγορίας ΔΕ,
ε.4. Σε δύο (2) τουλάχιστον από τα τρία (3) κριτήρια εφόσον πρόκειται για υπάλληλο κατηγορίας ΥΕ,
ΕΝΗΜΕΡΩΤΙΚΟ ΣΗΜΕΙΩΜΑ
ΤΟ ΝΕΟ ΣΥΣΤΗΜΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΤΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ ΤΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ
ΤΟΥ ΔΗΜΟΣΙΟΥ ΤΟΜΕΑ
Με τις διατάξεις του παρόντος νόμου εισάγεται ένα νέο σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης των υπαλλήλων στη δημόσια διοίκηση.
Είναι κοινά παραδεκτό ότι ένα καλό σύστημα αξιολόγησης αποτελεί απαραίτητο διαχειριστικό εργαλείο για τη βελτίωση της αποδοτικότητας και της αποτελεσματικότητας κάθε διοικητικής δομής. Πέραν αυτού, μέσω ενός λειτουργικού συστήματος αξιολόγησης καθίσταται δυνατός ο εντοπισμός αστοχιών της διοίκησης, η βελτίωση των γνώσεων και δεξιοτήτων των υπαλλήλων σε συνάφεια με τις απαιτήσεις των θέσεων που κατέχουν, αλλά και η εισαγωγή αντικειμενικών και δίκαιων διαδικασιών επιβράβευσης των υπαλλήλων.
Στόχος του παρόντος νόμου είναι η εισαγωγή ενός συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης και αξιοποίησης των δημοσίων υπαλλήλων το οποίο έχει τα εξής βασικά χαρακτηριστικά:
Είναι εργαλείο ενίσχυσης της ορθολογικής διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.
Αποτελεί πλατφόρμα για την ανάπτυξη δεξιοτήτων και ικανοτήτων των υπαλλήλων.
Προσδιορίζει, εντοπίζει και αναδεικνύει την εξαιρετική απόδοση.
Παρέχει τις αντικειμενικές και αξιόπιστες πληροφορίες στη Διοίκηση ώστε να αποφασίζει για τις προαγωγές των υπαλλήλων και άλλες υπηρεσιακές μεταβολές.
Είναι ένα σύστημα απλό, εύχρηστο και θα λειτουργεί μέσω ηλεκτρονικής εφαρμογής.
Για τη διαμόρφωση του παρόντος συστήματος ελήφθησαν υπόψη τόσο η διεθνής σχετική εμπειρία όσο και οι εφαρμοζόμενες βέλτιστες πρακτικές, οι οποίες και προσαρμόστηκαν στις ανάγκες της ελληνικής δημόσιας διοίκησης προσηκόντως.
Η αξιολόγηση δημοσίων υπαλλήλων έχει πολλάκις επιχειρηθεί να ρυθμιστεί στο παρελθόν με πληθώρα νομοθετικών ρυθμίσεων, ενδεικτικά αναφέρονται ΠΔ. 318/1992, Ν. 3230/2004, Ν. 4250/2014. Όσα συστήματα εφαρμόστηκαν μέχρι στιγμής δεν απέδωσαν τα αναμενόμενα. Κοινό πρόβλημα όλων των ως άνω νομοθετικών ρυθμίσεων είναι ότι δεν παρήγαγαν αποτελέσματα (κίνητρα, συνέπειες) για τους δημοσίους υπαλλήλους. Έτσι οι αξιολογήσεις μέχρι τώρα αποτελούσαν ως επί τι πλείστον ασκήσεις επί χάρτου που εφαρμόζονταν πλημμελώς και κατέληγαν στην άριστη βαθμολογία της συντριπτικής πλειοψηφίας των υπαλλήλων. Ο Ν. 4250/2014 εισήγαγε υποχρεωτικές ποσοστώσεις στη βαθμολόγηση ώστε να περιοριστεί η κατάχρηση του «άριστα», να εμπεδωθεί μια διαφορετική κουλτούρα διαφοροποίησης στην αποτίμηση της απόδοσης κάθε υπαλλήλου και να αρθούν οι στρεβλώσεις και η απαξίωση των προηγούμενων συστημάτων. Η ρύθμιση – είχε ξεκαθαριστεί από την αρχή – θα ήταν μεταβατική μέχρι την εισαγωγή ενός νέου ολοκληρωμένου συστήματος αξιολόγησης.
Το προτεινόμενο νέο σύστημα αντιμετωπίζει τις παθογένειες των προηγούμενων καθώς έχει σχεδιαστεί ως εργαλείο όχι μόνον αξιολόγησης της απόδοσης, αλλά και αξιοποίησης των υπαλλήλων. Η εφαρμογή του παράγει αποτελέσματα και είναι συνδεδεμένη με την υπηρεσιακή εξέλιξη των υπαλλήλων. Στην επιτυχή του εφαρμογή συμβάλλει και η συνολική διοικητική μεταρρύθμιση που έχει διαμορφώσει ένα πρόσφορο περιβάλλον για ουσιαστική αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων καθώς αφενός υλοποιήθηκε το φθινόπωρο του 2014 ο εξορθολογισμός των δομών του Δημοσίου, αφετέρου τέθηκε σε εφαρμογή το νέο σύστημα επιλογής προϊστάμενων. Το προτεινόμενο σύστημα αξιολόγησης έρχεται να λειτουργήσει μέσα σε αυτό το νέο πλαίσιο – τη νέα κουλτούρα – που διαμορφώνει η διοικητική μεταρρύθμιση του Κράτους.
Το νέο σύστημα γεννά αποτελέσματα για όλους τους δημοσίους υπαλλήλους. Από το αποτέλεσμα της ετήσιας αξιολόγησης κάθε υπαλλήλου θα απορρέει ένα Ατομικό Πλάνο Ανάπτυξης και ένας χαρακτηρισμός της απόδοσης. Το Ατομικό Πλάνο Ανάπτυξης αντικατοπτρίζει τη συνολική προσέγγιση των εμπλεκομένων μερών στην αξιολόγηση. Το συντάσσει ο αξιολογητής και περιλαμβάνει τις προτεινόμενες ενέργειες για εκπαίδευση και ανάπτυξη του αξιολογούμενου για τη διάρκεια του επομένου έτους. Καταγράφει επίσης το προσδοκώμενο αποτέλεσμα. Σημασία έχει οι προτεινόμενες ενέργειες να έχουν συζητηθεί και συμφωνηθεί με τον αξιολογούμενο. Η υλοποίηση του Ατομικού Πλάνου Ανάπτυξης είναι υποχρεωτική και αναβαθμίζει τις δεξιότητες και τις ικανότητες κάθε υπαλλήλου.
Ο χαρακτηρισμός της απόδοσης λαμβάνεται υπόψη στις προαγωγές, αποτελεί προϋπόθεση συμμετοχής στη διαδικασία επιλογής προϊσταμένων (γενικών διευθυντών, διευθυντών και τμηματαρχών), αποτελεί ουσιαστικό κριτήριο συμμετοχής στην εσωτερική αγορά εργασίας (μόνιμο μηχανισμό κινητικότητας) και καθορίζει την οριστική πρόσληψη ή μη των δόκιμων υπαλλήλων. Ειδικά για τις εξαιρετικές περιπτώσεις όπου η απόδοση υπερβαίνει τις απαιτήσεις της θέσης, η διοίκηση επιφυλάσσει ταχεία επαγγελματική εξέλιξη για τους συγκεκριμένους υπαλλήλους.
Όλοι οι δημόσιοι υπάλληλοι θα αξιολογούνται. Σε κάθε διαδικασία αξιολόγησης συμμετέχουν ο αξιολογούμενος, ο αξιολογητής (άμεσος προϊστάμενος) και ο προϊστάμενος του αξιολογητή. Η διαδικασία ξεκινάει από τον αξιολογούμενο ο οποίος λαμβάνει πλέον ενεργά μέρος στη διαδικασία ανάπτυξης και αξιολόγησής του καταθέτοντας τις προσωπικές του απόψεις και τη δική του οπτική σε σχετικό έντυπο. Μέσω δομημένου διαλόγου προτείνει, συμφωνεί και δεσμεύεται για τα αποτελέσματα του έτους, ενώ παράλληλα συζητά και συμφωνεί με τον αξιολογητή του ένα ρεαλιστικό και επιτεύξιμο Ατομικό Πλάνο Ανάπτυξης. Ο αξιολογητής συζητά εντός πλαισίου και συμφωνεί με τον αξιολογούμενο τα στοιχεία που θα καθορίσουν την απόδοση (τι πρέπει να γίνει και πώς). Συμπληρώνει το έντυπο της αξιολόγησης και καταρτίζει το Ατομικό Πλάνο Ανάπτυξης του αξιολογουμένου. Ο προϊστάμενος του αξιολογητή επιλαμβάνεται ενστάσεων και τυχόν διαφωνιών αξιολογούμενου – αξιολογητή.
Τα κριτήρια μέτρησης της απόδοσης έχουν καθοριστεί λαμβάνοντας υπόψη τη στρατηγική και τους επιχειρησιακούς στόχους κάθε φορέα, καθώς και τις θεμελιώδεις αξίες του Δημόσιου Τομέα.
Ως προς την αξιολόγηση βάσει επιχειρησιακών στόχων το εισαγόμενο σύστημα βασίζεται στην εκ προοιμίου οριοθέτηση στόχων και συγκεκριμένων «συμφωνημένων παραδοτέων» μεταξύ του αξιολογούμενου υπαλλήλου και του αξιολογητή/άμεσου προϊσταμένου του. Προβλέπεται ειδικό σεμινάριο για όλους τους προϊσταμένους στην μεθοδολογία στοχοθεσίας και σχετικής αξιολόγησης της απόδοσης των υπαλλήλων μέσω συμφωνημένων παραδοτέων, που θα διενεργείται από το ΕΚΔΔΑ. Η όλη διαδικασία αξιολόγησης στηρίζεται στο διάλογο και τη συμφωνία ανάμεσα σε αξιολογούμενο και αξιολογητή.
Τα κριτήρια απόδοσης εξετάζονται με βάση την εργασιακή συμπεριφορά που επέδειξε ο αξιολογούμενος κατά τη διάρκεια της περιόδου αξιολόγησης συμβάλλοντας στη διαμόρφωση ενός τελικού χαρακτηρισμού του υπαλλήλου. Χαρακτηρισμός «άριστα» θα απονέμεται μόνο στον υπάλληλο που επιτυγχάνει αποτελέσματα πολύ ανώτερα των αναμενόμενων, αναγνωρίζεται ως ειδικός στο χώρο του, συνδράμει τους άλλους να πετύχουν ποιοτικά αποτελέσματα και επιπλέον, είναι σε θέση να προβλέπει προβλήματα και να υλοποιεί ανάλογες προληπτικές ενέργειες. Οι υπάλληλοι των οποίων η απόδοση θα χαρακτηριστεί άριστη θα απολαμβάνουν ειδική ταχεία εργασιακή εξέλιξη.
Με την εισαγωγή του νέου συστήματος αξιολόγησης η αποτελεσματικότητα και η αποδοτικότητα της διοίκησης θα αυξηθούν συνολικά, καθώς η εφαρμογή του διευκολύνει τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, αναβαθμίζει και ενισχύει τις δεξιότητες και ικανότητες όλων τον υπαλλήλων, παρέχει ισχυρά κίνητρα και επιβράβευση και προάγει την κουλτούρα του διαλόγου και της συνεργασίας στη διοίκηση.
http://www.aftodioikisi.gr/
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου
Για πες